Empowerment met een U, of van A naar B?

De kortste weg van A naar B lijkt dan wel efficiënt, ze is helemaal niet effectief. Je kan beter een ommetje maken : dat leidt ergens naartoe …

uturn

 

Met zekerheid aankomen op de bestemming

Denk eens aan de hoofdletter U. Die korte weg tussen A & B wordt gesymboliseerd door een ingebeelde horizontale verbinding tussen de uiteinden van de U. Dit is klassiek RM, Resources Management.

Als je met een groep mensen wil werken aan een bedrijfsresultaat lijkt de kortste weg het constant projecteren van die bedrijfsdoelstelling en alle werkmiddelen die daartoe leiden. Werkmiddelen zijn : vaardigheden trainen, motiverende technieken en mogelijkheden creëren (AMO van Ability, Motivation, Opportunities).

De andere weg, volgen langs de randen van de U, lijkt dan wel een omweg maar is veruit veel effectiever.

De organisatie is een verzameling van individuen. De sleutel ligt dan ook bij de aandacht voor een ‘individuele’ benadering. De ‘individuele’ doelstellingen van deze mensen zijn misschien wel andere dan die van de organisatie. Maar stel nu eens dat je alle mensen hun eigen doelstelling kon bundelen tot, of kanaliseren naar, ‘een bedrijfsdoelstelling’. Aha! Dit is HM : Human Management.

Jij kan geen mensen motiveren

En nu komt het. Ten eerste : je kan mensen niet motiveren, dan doen mensen voor zichzelf.  Het zou nogal straf zijn mocht iemand anders dan jijzelf een knop kunnen aan- of uitzetten die jou al dan niet motiveert 🙂
Maar om jezelf te motiveren zijn er ideale omstandigheden nodig. Noem het voorwaarden : concrete werkeisen en concrete hulpbronnen. Je moet het zelf zien zitten en je moet het zelf willen doen. Denk bij eisen aan werkopdrachten, werkdoelen, werkvoorschriften enz. Denk bij hulpbronnen aan afwisseling, autonomie, feedback, steun van collega’s, taakduidelijkheid, beloning en dergelijke. Wat echt telt is dit : ‘iets’ is geen hulp voor mensen omdat de baas of het bedrijf of de HR-afdeling dat zegt. Helemaal niet : iets is maar een hulp voor iemand als hij of zij dat zelf als een hulp ervaart en beleeft in de specifieke context van die situatie op die dag. Het is het individu zelf dat bepaalt wanneer iets hem of haar vooruit helpt. ‘Individueel’ dus.

Ten tweede : gemotiveerde mensen willen een doelstelling bereiken. De bedrijfsdoelstelling van een organisatie kan dus best aansluiten bij de persoonlijke doelstellingen van haar gemotiveerde medewerkers. Een zoek het nu niet te ver hè. We hebben het niet over carrière-ambities of veel geld verdienen. We hebben het over ‘een leuke dag hebben’, ‘zichzelf ontwikkelen’, ‘groeien en bijleren’, ‘relaties uitbouwen’, ‘slagen’, ‘creëren’, ‘voldoening’, ‘er toe doen’, ‘bevestiging’, ‘het goed doen’, ‘plezier’, … en zo kan ik nog een uur doorgaan.

Tipping-point

De lange weg heeft een ‘sweet spot, een ‘tipping point’. De balans tussen”optimale voorwaarden creëren voor individuele inspanning” & “individuele inspanning zo goed mogelijk kanaliseren richting organisatiedoelen”. Dit is waar “leiding-geven” om draait. En dit is de echte reden waarom het engagement van medewerkers 1/3 van de variantie in + en – bepaalt van een bedrijfsresultaat. Dit is de echte reden waarom bedrijfsresultaten voor meer dan de helft worden bepaald door het bedrijfsklimaat. En dit is de echte reden waarom werkplezier geen luxe of flower-power is, maar wel een gefundeerde strategie op weg naar de toekomst.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *